建筑行业招聘为什么这么难?

建筑行业招聘为什么这么难?

其实，不光是建筑行业招聘难，各行各业的都招聘都或多或少的存在一些问题，正是这些长久存在的问题，导致企业的招聘进程难以顺利进行，我们需要从根源上了解是哪些因素阻碍了企业的招聘进程，才能够对症下药，完美的解决招聘难题。

1、期望值过高 符合条件的人才很少

建筑施工企业想要引进的人才期望值太高，一般建筑施工企业都希望能找到有丰富经验或者能够跟踪或独立完成过项目的人，但是这样的符合条件的人才很少。所以，企业只能降低门槛，才能引进人才。

2、公司无系统的人才规划和职业通道设计

基于成本考虑，只想招便宜的应届生。应届生来了，却不组织系统性、经常性的新员工技术培训，员工个人晋升及职业规划上没有明确的方向，员工醒悟后必定会选择逃离。

3、缺乏人源规划和招聘计划

在人员管理方面，很多企业缺乏详细的人力资源计划，一般采取的办法是哪个岗位缺人，招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。

同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。

4、应届生的鸵鸟心态

建筑行业毕业生，以考研，出国进修等方式逃避严峻的就业压力。进入社会的建筑人才存量有限，增量不足。

5、HR专业度不够

目前，在建筑业从事招聘工作的人员当中，有很多人没有接受过系统的专业培训，导致专业能力欠佳。此外由于自身综合素质不高，HR无法准确弄清用人部门的用人需求，用人部门想要武松却招回了林黛玉。电话邀约不能尽可能获取候选人更多有效的信息，无法准确匹配公司与候选人需求。面试的过程未准确传达公司的雇主品牌信息，导致吸引力不够。缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失潜在人才，降低了招聘的有效性。

6、筛选手段的科学性不够

多数建筑企业往往对应聘者只进行简单地面谈，拉拉家常等偏离岗位要求的漫无目的的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而不是事先采取一套科学、有效、实用的甄选工具，使得不能很好地测量应聘者的真正水平，从而不能为甄选决策提供科学依据，以致于招到的人要么能力与岗位不匹配，要么超过了岗位要求。发挥不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才，招聘无效。

7、没有建立合理、有效的人才储备体系

很多建筑施工企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。建筑施工对技术人员需求很多，高技术人员却是企业招聘的一大难题，而多数企业一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人储备。

8、公司管理不够人性化，缺乏员工关怀

公司氛围让人紧张，榨汁机式管理模式，让员工经常通宵加班连轴转，却无合理的调休补休制度，加剧了员工的精神压力，伤害了员工的工作激情。在这样的工作环境里，又怎么可能招的到人呢？

9、公司的薪酬体系不科学，激励不到位

没有明确且足够的利益驱动，空谈感情太虚伪，员工辛苦忙了一年奖金屈指可数，不走还等着明年一起过年吗？

996亦或是007，背负着无法控制或过高的绩效目标，却拿着和绩效产出并不明确正相关的奖金收入，脑力透支，身体也被掏空，年纪轻轻，头发一抓掉一把，这样高负荷低薪酬的公司谁能接受呢？