如何理解《劳动法》26条（《劳动合同法》40条）中的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

如何理解《劳动法》26条（《劳动合同法》40条）中的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

我们从一则案例来看。

2010年1月4日，网络公司员工夏某接到了公司向其发出的《裁员通知》，公司向其解释：由于公司正在进行成本开支节约与结构重组计划，因此决定于2010年2月5日撤销其目前所处的职位。在这一个月的时间中，夏某有权在公司内寻求其他就业机会，如果直至2月4日仍未能找到合适的职位，则公司将支付包括经济补偿金、工资等相应费用，双方劳动关系解除。同时，公司附上了内部应聘的网址供夏某参考。

夏某认为，虽然公司在国外的总部濒临破产，但其中国业务仍然在正常进行当中，公司要求与其解除劳动合同属于违法，自己有权予以拒绝。因此在这一个月中，夏某并未于公司内部寻找其他的工作机会，仍然正常上班。直至公司取消了夏某的工作账号使用权限，夏某无法进行工作，于是其要求公司向其提供合理的解释，并出具相关的解除劳动合同通知，以便其依法维护自身的权益。

公司负责人员通过邮件向其解释公司的理由，夏某并不能接受，遂诉至仲裁委，要求公司支付其违法解除劳动合同的双倍赔偿以及其仲裁期间的工资。

那么，此案中的情形是否能够被认定为"客观情况发生重大变化"？

哪些情形属于"客观情况发生重大变化"，法律并未明确，也确实难以一一列举，

因此在实践中较难准确把握。我们认为基本原则在于：客观情况即非用人单位、劳动者双方主观上能够控制的情况。不过虽说如此，还是有些模糊，那就只有在遇到实际情况时，对照此项基本原则，充分结合合理性原则，再做判断。

举个例子，因某位员工所在岗位被撤销，算不算客观情况发生重大变化？如果该岗位的撤销是领导层为了合法解除该位员工而做出的决策，那么很可能因为是针对其个人而无法被认定。如果该岗位的撤销确实是因为经营出现了严重困难，经过公司总部管理层讨论后得出的决策，且涉及的并非个人，而是一个小组、一个部门、一块业务，那么得到认定的可能性就很大了，因为具有一定合理性。

本案中，公司的财务报表呈现出公司连年财务大幅亏损的状况，而且公司决定撤销的是若干个业务部门。夏某所在的是其中一个业务部门中的一个开发小组，小组成员共4名，其他3名已与公司发放《裁员通知》后与公司协商一致解除了劳动合同。可见，公司经营状况比起两年前双方签订劳动合同时，确实发生了严重变化；而且公司为此撤销的是整个部门而非针对夏某一人"设定"的解除条件。因此，我们认为本案情形属于法律规定的"客观情况发生重大变化"，而仲裁委也认可我们的观点。

在实际操作中，用人单位在找不到能够直接适用的法定解除条款时，往往会考虑适用《劳动合同法》第40条第3项，然而，这一规定并非什么都能往里装的"大口袋"条款，相反，其适用起来并不容易。

首先，必须满足"客观情况发生重大变化"的前提。

这里的"客观情况"是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。目前该项判断标准不明确，建议可按照上述的原则+实际情况+合理性的标准考量测评。

其次，必须与劳动者就变更劳动合同以适应新情况进行协商。

用人单位应当保持着尽最大努力使劳动合同能够得到继续履行的态度，根据变化后的客观情况，对合同变更事宜与劳动者进行协商，如实在无法达成一致，方可解除劳动合同，此时的解除行为才不失合法性与合理性。

再次，需要将解除劳动合同的理由及决定提前30天通知劳动者，或者额外支付一个月工资作为补偿。

这是出于对劳动者的保护，用人单位虽然依法能够解除与劳动者的劳动合同，但是寻找下一个工作机会是需要一定过程的，这段时间，劳动者的生活需要保障；同时，这一规定也为某些工作内容繁杂的岗位交接提供了充分的保障，有效避免了因交接手续耗费时间较长致使劳动者在新单位已经开始工作原单位的交接仍未完成的尴尬情况出现。

“客观情况发生重大变化”慎用。